海北国税：个人绩效激起一池春水 双重考核迸发勃勃生机

　　 作为青海省国税系统首批确定试点推行个人绩效管理的两个州市级单位之一，自11月1日以来，海北州国家税务局结合实际，认真参照《税务系统个人绩效管理办法》，确立“理念先行、制度支撑、加快推进”思路，积极采取措施使个人绩效在州局机关迅速呈一字排开。在半个月边推边改的过程中，通过目标的层层分解，逐步完善了不同管理层次的个人行为导向，有效实现了个人与部门绩效的捆绑，使得激励作用从部门延伸到个人，新的管理方式在机关内部激起一池春水。

　　一是树立“奖勤罚懒、奖优限劣”激励理念。通过绩效管理专题会议、周三政治理论学习会、绩效大讨论等形式，引导机关干部认识到推行个人绩效理念是“奖勤罚懒、奖优限劣”，推行个人绩效管理是发展个人潜能的有效管理方法，个人进步助力单位发展，单位进阶惠及干部个人，消除机关干部对个人绩效工作认识的思想顾虑和畏难情绪。

　　二是解决“干得多扣分概率大”的问题。为解决“干得多扣分概率大”的不公平问题，组织机关各科室自行依据《海北州国家税务局岗责体系手册》，按照工作强度和工作量将本科室岗位分A、B两类，各科室A类岗位比例不多于50%，全局A类岗位不多于30%，且A、B岗位分类需经会议研究同意后方可执行，确保岗位分类的合理性、权威性。同时，对于A类岗位分数系数设为1.05，B类岗位分数系数设为1，即A类岗位得分=∑A类岗位考核得分×1.05，B类岗位得分=∑B类考核得分×1，并设计了一套A类岗位“分数补偿参照表”，确保大工作量、重工作任务的岗位干部积极性得到保护，多层面多角度维护“多劳者”利益。

　　三是将指标体系覆盖延伸各个层面工作。鉴于机关今年组织绩效指标没有完全覆盖日常所有工作的实际情况，对于个人绩效内容除了涵盖个性指标任务和共性指标任务外，还涵盖岗位职责任务，从考评指标体系角度将各项工作划分成“岗位责任、个性指标、共性指标”全部纳入个人绩效内容里面，进一步延伸绩效考核的范围，进一步促进各项工作落地生根、开花结果。

　　四是责任捆绑强化团队配合合作意识。个人绩效实行与科室绩效挂钩，科室负责人和科室其他人员挂钩所占比例都为10%，即科室各成员的基础分有10%来自本科室绩效总分数，从制度层面引导机关干部增加团队合作意识，既要善于“单兵作战”，也要“同舟共济”，个人绩效和组织绩效形成捆绑效果。

　　五是体现“能者多得、按绩得分”原则。结合实际，将获得“三师”资格、研究生学历、州级以上荣誉、上级通报表扬、各类知识竞赛取得名次、各级媒体发布信息、被省局加分等纳入加分项目中，让“脱颖者”得到对应的加分；同时，区别对待不同业务类型人员的加分分值，如在同等条件下，业务科室人员被州局办公室采用的信息比行政科室人员多0.5分∕篇。在结果运用上，对于在全局个人绩效考核位次靠前的，优先推荐各类先进称号、外出培训等，并给予一定精神奖励。

　　六是探索“双考”考评契合点。为不增加个人绩效考核工作任务量，在现行组织绩效考核使用的“一单一表”基础上，将个人绩效指标作为附表附入其后。在每月科室绩效考评评估之后，由各科室负责人按月对科室内部成员进行考核，每人每月基础分为100分，包括岗位职责任务考核(30分)、个性指标考核(40分)、共性指标考核(20分)、绩效挂钩(10分)，加减分项目据实按照加减法项目增减，由绩效办负责汇总统计，每月15日在全局张榜通报“个人成绩单”。

　　州局机关自试行个人绩效管理以来，全局干部化任务为责任、化压力为动力,“双考”模式逐步打破“搞平均搞平衡”情况，形成了“你追我赶、奋勇争先”的工作格局，各项工作执行迅速、推进有序、成效突出。仅从11月份干部撰写信息数量这个侧面来看，就环比增加了近4成，机关工作迸发出勃勃生机。