也要善于用人之“短”

　　美国柯达公司在制造感光材料时，需要有人在暗室工作，但视力正常的人一进入暗室就感到不适。针对这种情况，有一位经理突发奇想，建议说：“盲人习惯于在黑暗中生活，如果让盲人来干这项工作，定能提高工作效率。”于是柯达公司决策层下令：将暗室的工作人员全部换成盲人。这样一来，不仅提高了生产效率，而且给公司创造了不少效益。这个事例启示我们：要善于用人之“短”，充分发挥“短”的优势，把“短”处变“长”处。

　　用人之“短”要容人之短。人非圣贤，孰能无过。缺点之于人，就像一个硬币的两面，往往不可避免，甚至与生俱来。这就要求领导者能容人之短、容人之过，不可看别人这也不舒服，那也不顺眼，更不能把别人的“短处”无限放大。人的优点和缺点有时是可以相互转化的，关键是要学会用发展的眼光和正确的视角去分析客观事物，把握问题的本质和主要方面，善于用人之长、避人之短，发掘每个人的优势所在，从而利用好、引导好，让其发挥作用，促进自身发展和单位建设。

　　用人之“短”要独具慧眼。横看成岭侧成峰。实际上，对长和短的评价常常因人而异，对同一个人的某些方面，你可能认为是短处，而他却可能觉得是长处。在用人这个问题上也要坚持辩证法，决不能犯形而上学的错误，如果一个人的“短处”被合理利用了，照样可以产生良好的效果。比如，有的同志喜欢提意见、发牢骚，这经常被人看成是“短”。可我们如果换个角度看，说明这个人还是很关心单位建设，善于发现问题，敢于较真碰硬，工作不讲情面。我们若能经常听听其“发牢骚”并加以引导，不就多了一条信息反馈的渠道吗，这样就可以更好地促进工作的开展。

　　用人之“短”也要另辟蹊径。领导要有用人之短的勇气，敢于“不拘一格用人才”，不问“长”“短”，注重实效，并且做到用人不疑，充分信任部属，给他们创造良好的展示和发挥才能的舞台，放心放手让他们开展工作。要有用人之短的智慧，提倡用人之短，当然不能像柯达公司那样，仅仅停留在利用人的生理缺陷的水平上。这就要求领导，在做到对部属的优缺点心中有数的基础上，另辟蹊径，勇于创新，科学安排，量才使用。只有能够慧眼识“短”，大度容“短”，科学用“短”，才能充分发掘每个人的潜能。