畅通渠道，让人才流动更自如（深度关注·人才发展体制机制改革大家谈③）
朱慧卿绘
对话人：
清华大学副校长、中国科学院院士薛其坤
中国石油化工集团公司副总经理、中国工程院院士马永生
中国人事科学研究院原院长王通讯
主持人：本报记者孟祥夫
俗话说，“树挪死，人挪活。”作为创新之本的人才，能够自由流动是其充分发挥作用的前提条件。为实现“人尽其才、才尽其用”，不久前出台的《关于深化人才发展体制机制改革的意见》(以下简称《意见》)指出，要破除人才流动障碍，畅通党政机关、企事业单位、社会各方面人才流动渠道，并促进人才向艰苦边远地区和基层一线流动。
今天，我们邀请人才代表、用人单位代表和人力资源专家探讨如何贯彻落实《意见》，推动实现人才“无障碍”流动。
健全保障机制，创造人才流动的有利条件
主持人：长期以来，我国人才面临着“流动不畅”“流动不自然”等问题，产生这些问题的原因何在？
薛其坤：实际上，我国人才在流动中受到户籍、地域、身份、学历、人事关系等因素的制约，而且这些因素本来就不是人才的根本属性。从本质上说，一个人是不是人才、是什么类型的人才完全取决于他的水平和能力。合理的政策应当使人才安居乐业，让他们最大限度并身心愉快地发挥作用。以人事关系为例，如果一个人才想流动，原单位就应该积极配合他完成人事关系的转移，需要政策保障的话原单位必须配合，而不是用它来阻挠人才流动。
马永生：近年来，虽然人才流动不畅的状况得到很大程度的改善，但人才流动还存在不平衡性，人才市场配置功能还存在局限性。就企业来说，目前制约和束缚人才自由流动的障碍主要来自以下几个方面：一是人才评价机制尚不完善，不能有效地进行人才的识别、发现和引进；二是人才保障机制还不健全，尤其像北上广深等特大城市，由于户籍的限制，阻碍了人才的跨地域流动；三是企业人才流出还不通畅，当前企业还不能完全做到按需使用人才，存在人才流出难于人才引进的现象；四是企业发展目标与人才个人目标还难以完全一致，“重人才、轻使用”的现象还难以消除。实现人才的自由流动，国家、地方、企业需共同发力，要进一步健全人才保障机制，通过解决落户、交通住房、子女教育等问题，为人才流动创造有利条件。
王通讯：包括人才流动在内的人力资源流动，是以“自然人自由流动”为法律基础的。我国的人才流动只是改革开放以后的事，所以一时很难达到发达国家的水平。但是总的看，我国的人才流动进步很大，成效也很大。目前人才难以流动的主要障碍，是大城市的人口控制政策以及国有用人单位的编制限制。此外，城市资源配置能力有限也是阻碍人才流动的因素。
主持人：《意见》提出，“建立高层次人才、急需紧缺人才优先落户制度”。落实好这一政策，还需完善哪些配套措施？
薛其坤：由于我国人口众多，落户特大城市并非易事。以北京为例，由于北京目前的实际情况无法容纳发展带来的人口快速增加，因而对人才落户有所限制。在这种情况下，我认为可以把落户等权力在一定范围和一定程度上下移。拿我所在的清华大学来说，由于学校很清楚自己的人才需求，也很了解为了让人才安居乐业学校需提供的资源和条件，因此可以考虑让学校自主掌握人才落户等相关权力。
王通讯：“对非常之人，须非常之策。”对高层次人才、急需紧缺人才，应保证他们优先落户，解除其后顾之忧，让其安心工作。为此，要制定科学的、便于衡量的人才标准，并成立相应的人才评定委员会，明确须经由的程序等，让真正优秀的人才能流动、能留下。
打破体制障碍，实现人才在机关、事业、企业间自由流动
主持人：目前，我国机关、事业、企业三种人才之间可谓壁垒森严，相关政策障碍、社会保险制度障碍长期阻碍着三者间人才的自由流动。
薛其坤：除了一些特殊部门的特殊情况外，目前机关、事业、企业存在的壁垒主要在于待遇。待遇不仅仅指工资(年薪)，还有众所周知的其它“连带待遇”(比如子女上学问题)和职业优越感等。这些“连带待遇”如果换算成货币的话，可能大于工资(年薪)，有时甚至用货币都买不来。如果工资(年薪)成为主要待遇时，三者之间的壁垒就会小得多。也许，当经济和社会发展到一定程度时壁垒会自然消失。但同时需要指出的是，由于我国特殊的国情，我们不能照搬照用西方在这些方面的体制机制，那样也行不通。
马永生：在我看来，人才不能在机关、事业、企业之间自由流动，除了客观壁垒外，各类人才自身素质和是否有流动的意愿(动力)也是重要原因之一。为此，要建立人才在三者间自由流动的平台和机制，并完善政策办法，鼓励人才流动。从企业的角度来说，特别是央企，一方面要根据自身经营发展需要，不断吸收和吸引各类所有制人才，为他们创造良好的工作和生活条件；另一方面，我们也愿意向各类所有制单位输送人才，并愿意为有需求的单位提供定向人才培养服务。
王通讯：我国当前还是一个身份社会。在不同部门工作，担任不同职务，往往享有不同的待遇。因此，如果流动到其它部门，可能在待遇上会发生相应变化。人才流动中，假设待遇由低而高，问题不大；假设待遇由高到低，则成为流动障碍。为解决这个问题，一方面应该在社会舆论上倡导正确的价值观，另一方面应该实行以岗定酬的政策。即在什么位置上，干什么活，拿什么钱。在社会保障方面，应该打破身份区别，尽量做到不同体制、不同行业间的公平、公正、合理。
主持人：《意见》指出，要“研究制定吸引非公有制经济组织和社会组织优秀人才进入党政机关、国有企事业单位的政策措施”。如何才能让具体的措施“接地气”、行得通？
马永生：要建立既客观公平、又能够兼顾体制内各类人才需求单位利益的用人标准。国企应在这方面带头做好，如有必要，可先把体制外人才进入国企作为试点，甚至将国企作为人才进入其他体制内单位的“中转站”。
王通讯：为了让制定的政策行得通，一是有必要成立社会化的人才评价机构，对流动者进行科学评价；二是对原来已有的法律文件，例如《公务员法》明确规定的“进人”条款，要进行再审视和再研究，做到既依法依规行事，又有利于人才流动和社会进步。
加速政策驱动，引导人才到边远地区、基层一线工作
主持人：目前，人才扎堆大城市，造成了北上广深等地人才过剩，而一些偏远地区和基层却“一才难求”。该如何引导人才向基层和偏远地区流动？
薛其坤：人才分布不均衡是由于人才总量小、地区差别大等原因造成的。由于艰苦边远地区和基层一线的条件差、待遇低，要解决这一难题，目前很难靠市场作用来调节，更多的需靠政策驱动。可以出台相关政策，提高到边远地区服务的人才的待遇，比如，同样职称(级别)下，到边远地区工作的人才可享受更高的待遇，以此来鼓励人才的流动。对高校来说，则可通过定点定期的方式来支持艰苦边远地区的建设发展，如清华大学对口支援青海大学就是一个成功的例子。通过对口支援，清华大学为当地培养了一大批实用人才，有力地促进了当地的经济社会发展。
马永生：《意见》指出，“重大人才工程项目适当向艰苦边远地区倾斜”。在这一点上，企业事业在艰苦地区的发展需求与国家实施的人才战略在时间和空间上是高度契合的。企业作为产学研用创新主体，既要为愿意到边远艰苦地区工作的人才提供平台，同时要做好服务保障，让人才留得住，实实在在地推动当地的发展。
王通讯：人往高处走、水往低处流，这是自然规律。当前，促进人才向艰苦边远地区、基层一线流动，从国家层面来看，要设法提高边远地区的劳动工资水平，从而对人才更有吸引力；而从人才成长的角度说，我们要看到条件艰苦的地方也有积极的一面，让优秀人才到基层“摸爬滚打”，既可磨练意志，又容易找到事业发展的“蓝海”，从而更好更快地成长。希望年轻人能认识到这一点，投身到艰苦边远的地区工作，到祖国最需要的地方锤炼自己、展示自己，更好地实现人生价值。
