智库建设急需高端人才

　近日，中办、国办印发《关于加强中国特色新型智库建设的意见》，为中国智库勾勒出清晰的发展蓝图。这也是落实党的十八届三中全会“加强中国特色新型智库建设”的具体行动。当前，国际、国内两个大局都在发生深刻转型，中国正在全力推进全面建成小康社会、全面深化改革、全面依法治国、全面从严治党，对智库出思想、出人才的需求剧增。

　　“多士成大业，群贤济弘绩。”没有高端的成果，就没有高端的智库；没有高端的人才，就没有高端的成果，高端智库建设必须靠高端智库人才来支撑。当前我国智库体系部门在人才队伍建设上还存在搞理论研究的多，搞对策研究的少；写学术专著的多，写研究报告的少；关注策略的多，关注战略的少；会写的多，会说的少；学术专家多，智库“管家”少的“五多五少”现象，领军人物和杰出人才较为缺乏。切实解决习近平总书记指出的智库建设“跟不上、不适应”的问题，必须大力加强高端智库人才队伍建设，构建完备成熟的智库人才体系。

　　 八方面人才最急需

　　建设高端智库急需培养八个方面人才：

　　一是捕捉变化，揭示趋势的预见型人才。高端智库必须有一批站在实践前沿、政策前沿和理论前沿开展远景研究、超前研究的人才，前瞻性地预测、预警、预判中长期大势大局，对可能出现的危机及预期影响进行先导性分析，并及时给出破解的思路与办法，切实担负起“瞭望”角色。

　　二是洞察时势，设计顶层的战略型人才。中国已经进入战略决策时代，急需一批善于提供全局性、方向性、制胜性战略的智库人才，为决策者提供各方面的优质顶层规划和最佳战略，为不断赢得主动、赢得优势、赢得未来找到金钥匙。

　　三是知识多元，能力全面的复合型人才。当前公共决策的科学性、专业性、系统性大大增强，急需一批能够开展跨学科研究，既有坚实学术功底又深刻了解国情的复合型人才，为决策献真言、支高招、助大力。

　　四是深入调研，能接地气的田野型人才。公共政策的制定与执行都需要全面、丰富、扎实的信息作支撑，要求有一批既吃透上情又摸透下情，既了解内情又熟悉外情的智库人才担当好决策者的“鼻子”“眼睛”，准确把握公众对决策部署的反映，集纳公众对公共政策的需求，确保制定的方案经得起推敲检验。

　　五是思维新锐，方法上乘的工具型人才。运用科学方法是现代决策咨询区别于传统咨询的核心标志，急需一批懂得使用现代量化工具，善于运用大数据、决策模型、案例事实等研究方法、技术开展工作的人才。

　　六是国际视野，跨国交往的外向型人才。适应国家治理的国际化特征日益明显以及公共外交需要，要求有一批具有国际视野，能够在国际交流中直接对话、有实力争取话语权的智库英才，有效阐释中国立场，传播中国声音，开展全球性议题合作研究。

　　七是媒体关注，善于表达的传播型人才。在政治社会化的过程中，日益需要智库专家学者在公共媒体上就党委政府出台的重要政策、国际国内重大突发性事件和群众关注的社会问题进行背景阐释、内容解读、根源分析、对策点评，充分发挥解疑释惑、引导舆论、教化公众、凝聚人心等独特作用。

　　八是精于管理，引领发展的掌舵型人才。高端智库建设的一个重要条件就是要有一个领导有方、开拓创新的智库掌门人，引领智库建立高效运行机制，带领智库铁军为决策提供高、精、深服务。

　　 体制机制障碍待破除

　　我国目前各类具有智库功能的机构数量居世界前列，从事相关研究的人数也非常可观，但高端智库人才却不多，究其原因，最根本的还是体制机制上的障碍。

　　一是科研考核评价上重理论轻应用。目前，主导智库类机构研究人员考核的主要指标是学术论文、学术专著、纵向课题、权威转载这几项，而对策研究报告获领导批示、研究成果进入决策、应用型课题、参加决策咨询活动等所占的权重不大，导致相当一部分人把应用对策研究当“副业”搞，缺乏应用对策研究的动力与激情。

　　二是人员招聘上缺乏必要的自主权。如社科院、党校（行政学院）等事业单位招聘研究人员，在学历上至少要求必须是全日制硕士研究生以上，大部分要求博士研究生以上，这些人大部分都擅长象牙塔式的学问研究，缺乏实践积累和应用写作的历练，而不少具有丰富实践经验、擅长应用研究的人才受学历门槛的限制很难进来。部分参照公务员管理的事业单位如省一级的发展研究中心，其人员招聘要按照公务员的招聘程序进行，用人单位基本没有参与权与选择权，难以控制人员结构。

　　三是科研经费管理过于刻板僵化。现有的课题经费管理制度未对研究者个人应获得的智力报偿做出安排，难以从课题经费中得到合理的回报，经费报销手续繁琐、耗时耗力、成本高企。部分参照公务员管理的事业单位智库，其研究人员甚至不具备承接横向应用课题经费的合法性，只能从事纯公益性研究，严重制约了开展应用研究的活力。

　　 用好评价考核杠杆

　　破除以上体制机制方面的现实障碍，加强高端智库人才队伍建设，构建完备成熟的智库人才体系，任重而道远。

　　优化科研考核评价是首要任务。在待遇、职称、选拔任用中应把智库研究人才与理论研究人才同等对待，大力增加应用对策研究成果在职称评审、提拔使用、荣誉授予等条件标准中的权重，加大对策建议获领导批示、进入决策的奖励力度，以强有力的评价考核杠杆撬动科研人员从事应用对策研究的积极性。

　　完善以品德、能力和贡献为导向的人才评价机制，支持智库适当打破学历门槛和专业限制，自主招聘急需的应用型研究人才，鼓励智库以专题聘任等方式吸收部分离职官员、企业高管等参与智库研究项目。

　　从法律制度上明确研究人员在科研经费中智力报偿的比例，建立健全与岗位职责、工作业绩、实际贡献紧密联系的薪酬制度，在规范支出的同时，简化报销的审批程序，取消不合理的规定。

　　此外，组织人事部门要切实树立“应用对策研究人才是重要社科人才”的思想观念，将智库人才纳入各类人才工程项目中，设立专项培养计划，通过支持挂职锻炼、项目带培、国内外研修交流、跨学科调训以及文本写作培训等多种形式进行能力培养，打造一批决策咨询大家、政策宣讲名家、智库管理专家，努力形成人才涌现、活力涌动、智慧涌流的生动局面。